2018年8月16日
  • 初めて人を雇う&初めて事業を拡大する社長のための社労士法人

昨日まで、あなた(社長)の右腕だった人が、翌日には手のひらを返したように敵になる。それが、どれだけ恐ろしいことか想像できますか?

 

ポート社労士法人は、採用・解雇の問題解決に多くの実績をもつ労士 岡安が代表として運営している法人です。
実際にトラブルと向き合ってきたからこそ、本当に会社を守ることができる「就業規則の設定方法」から人の雇い方、育て方までノウハウを蓄積してきました。

ですから、私たちの事務所には、同じ専門職である社労士の先生方からのご相談も絶えません。

それでは、少し「人を雇う」時の問題やトラブルをもう少し詳しくイメージしてみましょ。

 

あたまの痛い給与の支払い日の悩み


給与は、その社員の売上げや、会社の業績に関わらず、毎月、一定額の給与を支払わなければいけません。

ときには社長の報酬を削って、または社長が会社にお金を貸し付けてでも、給与は毎月、必ず支払日に支払わなければなりません。
なぜなら社員の側からすると、毎月同じ日に必ず振り込まれることは、働くうえで最低限の約束であり、それが守れない会社は、愛着どころか信用さえしてもらえません。

 

なぜならば社員からすれば、給与が1日でも遅れたり、振り込まれなければクレジットカードの引き落としができず、住宅ローンも支払えず、本当に食うに困るような危機的状況に陥ることさえあるからです。

しかし会社としては、仮に売上げがあったとしても、売掛金で現金化できていなければ、社員に支払うことはできません。
「売上げはあるけれど現金がないので給料を払えない」ということは、意外とよくあるものです。

 

このようなことが、実は多くの社長の精神的な負担になっています。
また特に初めて人を雇い入れるときは、あまり気にしませんが、「社会保険料」や、「雇用保険料」の会社の負担は、思う以上に大きいものです。

とくに、「社会保険料」は額も大きく、毎月支払わなければならないため、負担感があります。
だからこそ雇い入れる前に、「給与以外の負担も含めた人件費を恒常的に毎月支払うため」の体制をつくっておく必要があるのです。

 

青天のへきれき「社員トラブル」


社長と話していると、 「うちは社員が少ないからトラブルになることはないよ」という話しがあります。
しかし社員トラブルの可能性は、社員数で決まるものではありません。

1人でも社員がいれば、その社員の周りには、人間関係が生まれます。 その人間関係のなかで、トラブルは生まれるのです。

会社と社員とのトラブル、お客さまと社員のトラブル、第三者と社員のトラブル、もし社員にこういったトラブルが起これば、会社は対応せざるを得ません。

たとえば、お客さまから「おたくの担当、ミスが多すぎる!契約を解除するよ!」
等のトラブルが起きたとき、配置転換ができない小さな企業であればこそ、
対応が難しくなるのです。私たちの案件においては、社員1人の会社でその1人と、トラブルになっているということもあります。

だいたいが『当初は、身内のように親しい関係だったが、いつしか感情がもつれ、結果トラブルに至った』というケースです。

親しい人とのトラブルは、金銭的な負担だけでなく、精神的な負担感も大きいものです。もちろん、人数が増えれば増えるほど、トラブルは増加します。

社員トラブルは、ある日突然、起こります。
例えば、飲み会での社員同士のけんか、お客さまとのトラブル、突然出社しなくなる社員、交通事故など。
それは、潜伏していた問題が、顕在化したケースもあれば、本当に突発的な事故である場合もあります。

そのとき、会社の最初の対応がその後の方向性を決めてしまうのです。

次に、もっと具体的な「事例」を見てみましょう。
これらは実際に、私に相談に来られた案件です。
(※個人情報・守秘義務情報を守るため、一部情報を変更して記述しています。)

 

 

社員トラブルの具体的事例】


社員3人のホームページ制作会社。
今回、仕事が忙しいため、社員の知り合いであるAさんを雇い入れた。Aさんは、業務の経験者で、即戦力で業務ができるということだった。

口頭で、給料は30万円(残業代は、30万円に含まれていると説明)と交通費を出すことを伝え、本人は了承した。

しかし実際業務をやらせてみると、作業はできるものの、顧客との意思疎通ができず、
トラブル続きに。
社長は、8か月間我慢したものの改善の兆しもないので、退職してもらうことにした。

社長:「Aさん、ちょっといいかな」
A:「なんでしょう」
社長:「担当してもらっている○×株式会社からAさんの対応が悪いとクレームがあったよ」
A:「すみません」
社長:「すまないけど、ちょっとうちには向いてないと思うから、辞めてもらえないかな」
A:「考えさせてください」
社長:「では、今月末で終わりということで」
A:「・・・」

月末になり、Aさんからは特に何もなく、退職手続きを行った。社長は、何もなかったことにホッとして翌月を迎えた。

その後、数日して労働基準監督署から連絡が突然入り、事情を聴きたいということになった。
就業規則と、Aさんの雇用契約書、賃金台帳等を持ってきてほしいということだった。

しかし、会社には就業規則も雇用契約書もなく、エクセルで作成している給与明細を持っていくこととした。
労働基準監督署からは、このような状況から下記の是正勧告・指導を受けることになった。

1.未払いの時間外労働を計算し支払うこと
2.解雇予告手当を支払うこと
3.労働条件の書面による提示を行うこと
4.賃金台帳等の法定調書の整備を行うこと など

社長は、社員数人の会社でこんなことはできないと、労働基準監督署には言ったものの、取り合ってもらえず、監督署の指示のまま、時間外労働を計算し、解雇予告手当を支払い、書面を作成した。
その後、今度は、労働局から『Aさんから「あっせん制度」の申立てがあった受けるかどうか?』の書面が送られてきた。社長は、Aさんとのトラブルに疲れてしまい、業績も落ちてしまった。
そこで、弊社に相談に至った事例であった。

社員の問題を起こさない事前準備とは?


先ほどのケースで、最も問題な点なのは、「Aさんを解雇したこと」ではありません。
一番問題なのは、「『なにも準備せず』Aさんを雇い入れてしまったこと」なのです。

月30万円の社員を30年雇い入れた場合、
給料だけでもその社員に1億円を超える額を支払うことになります。

このように、社員を雇い入れるということは、とても高い買い物であるにもかかわらず、契約書をつくらない会社が多いのです。

このケースでは、雇用契約についてすべて口頭になっていました。
口頭というのは言った言わないという問題と、
ニュアンスの取り方によって全く異なってしまうという問題があります。

もし、問題になった場合は、原則、弱者(社員側)有利になります。
小さい企業だからと言って、行政・司法がことなる助けてくれることは、まずありません。

また同様に、法的に中小企業が適用の対象になっていない法律以外は、すべて適用されます。
たとえ社員1人であっても、法律の適用を見逃してもらえるということはありません。

だからこそ雇い入れるときには、「中小企業だから事前準備は必要ない」ではなく、「中小企業」だからこそ事前準備が大切なのです。

「雇い入れる際の事前準備」には、大きく分けると「労働条件の確定」と、「契約解除の条件」の二つに分けることができます。

言いかえると、この二つがトラブルの元なのです。

労働条件は、さらに大きく「給料」「労働時間」に分けられます。給料に付随する労働条件として、「賞与」「退職金」などがあります。「労働時間」は、「始業・終業」「休日」「休暇」などです。

小さい企業だと、ともすると明確な始業・終業時間も決まっていないということさえあります。
そうなると、前述のケースにあるように、残業代の未払いの指摘があったとき、残業時間の精査が困難になってしまうため、対応に支障が出ることがあります。

次に「契約解除の条件」とは、なんでしょうか?
一般にあまり意識されていませんが、雇い入れることとは、その社員と会社が「雇用契約」を締結することになります。

よく解雇の問題となると、法律に違反しているかどうかで判断してしまう経営者の方もいます。
しかし、解雇に関わる法律として「労働基準法」には・・・、
解雇予告などの「解雇手続き」が記載されているだけです。 解雇トラブルの問題の中心である、解雇が認められるかどうかについては、
「労働基準法」では、判断できません。
もう一つの解雇に関わる法律として、「労働契約法」という法律があります。
この法律には、解雇の合理性に関する一般的な基準が定められていますが、
具体的な内容ではないため、解雇が合法かどうかまでは、わかりません。

解雇トラブルは、第三者から見て、合理的理由があるのかという、
抽象的な視点で判断されてしまうのです。

だからこそ、入社前に契約解除の条件を定めておいた方がよいのです。
社員トラブルを解決するために必要な費用

では、社員トラブルになった場合の費用は、どのようなものがあるのでしょうか?
先ほどの実例では、次のような請求となりました。

1.8か月間における本人の未払い残業代
2.解雇の和解金

未払い残業代の請求について、監督署の統計(監督指導による賃金不払残業の是正結果
(平成22年度))をみると1人平均23.1万円となっており、
対象となった企業の起業後の平均支払金額も1734.6万円と高額になっています。
今回のケースでは、この平均まではいきませんでしたが、
200万円を超えるの支払いとなったようです。

あっせんによる和解については、1年分の給料が提示され約360万円で解決となりました。
合計で、この会社は、約560万円の支出となりました。

解決するための費用が高額になる理由は、
「雇用契約は、1億円を超えるような高い契約」のトラブルだからです。

また、金銭的負担のほかにも、会社の業績にマイナスの影響があるのは、
社長がトラブルの対応に疲れてしまい、本来の仕事に手がつかなくなってしまうことです。

人数が少ない中小企業では、社長が全ての業務の中心であることが多く見受けられます。その中心人物が、社員トラブル対応で疲れ果ててしまえば、会社の業績は、必然的に下がらざるを得ません。この社長の心理的負担も、社員トラブルの大きな費用の一つなのです。

 

ポート社労士社労士法人の顧問料は安くない

ポート社労士法人の顧問料は、月々3万円~です。
高いとまではいえませんが、アウトソーシング会社と比べると安いということはありません。

なぜならば、私たちはアウトソーシングすることで、管理コストを安くするサービスを提供しているわけではないからです。

私たちは、さまざまなご相談を受け、事業を発展させるためのサポートを行うことが私たちのサービスです。

さまざまな手続きを行いながら、   常に会社のトラブルや困りごとを解決するアドバイスを行い、時には、資金繰りなどの相談も行い、場合によっては、さまざまな企業をご紹介し、業績を伸ばして頂く、これが私たちのサービスです。


社員トラブルの金銭的負担を事前に対応しておくことで、出来る限り抑えることができる、そして経営者の方が、社員トラブルに不安を持たず、事業に集中できるように対策を行うのが私たちなのです。