2018年5月23日
  • 初めて人を雇う&初めて事業を拡大する社長のための社労士法人

就業規則診断

最大1,000万円規模の損失につながることが多い採用・解雇の問題
それを未然に防ぐために、非常に重要な役割を果たすのが『就業規則』です。

WEBで見つけたひな形や、知人から譲り受けたひな形をベースに就業規則を
作成している方は、必ず一度は就業規則診断を受けてみてください。

社員トラブルを未然に防ぐためのポイントは、
「労働条件の確定」と「契約解除の条件」を決めることです。
⇒詳細はこちらのページをご参照ください

具体的にいえば、少なくとも「雇用契約書」「就業規則」この二つは、
一人でも人を雇い入れるときには、必ずご準備頂きたいものです。

「その就業規則、もしかして・・・ではありませんか?」

最近は、就業規則の重要性がだんだんと浸透してきたのか、比較的人数が少ない会社でも就業規則はあるという会社も増えてきているようです。

しかし、その就業規則どのようにして作成した就業規則ですか?

1.代表者等の前職の会社の就業規則
2.知り合いの会社からもらった
3.インターネットでダウンロードした
4.労働基準監督署で配っているものをアレンジした

1・2.と答えられた方、
以前いた会社や、知り合いの会社は、今のあなたの会社と「まったく同じもの」ですか?

以前、就業規則診断を行った会社では、年次有給休暇が入社日から20日ありました。
法律では、入社後6か月で10日付与なのですが、
この会社は入社のその日から20日という制度になっていました。

社長にお話しをお聞きしたところ、前職は鉄道系の会社で、労働組合も強い会社とのことでした。

しかし、そのままその就業規則を施行したら入社直後から20日の有給を取得可能になってしまいます。
中小企業にとって、実現に耐えられる条件でしょうか?

最近、インターネットでは、いろいろなひな形がダウンロードできます。
どこのものか不明な書式から、公的機関が公開しているものまでさまざまです。

無料若しくは低額で手に入るひな形書式には、就業規則も多くあります。インターネット上のものをアレンジして使っている企業も多く見かけます。

しかし、よく見ていくとかなり前の法律に沿ったものや、時代に合わないものなど、インターネットの就業規則には、数多くの問題があります。

その内容をチェックし、自社に合わせていく作業は、とても大変です。法律を勉強し、間違えを修正し、法改正に対応するのは、専門家でない社長が行う必要はありません。その時間があるのであれば、事業に注力すべきでしょう。

労働基準監督署のひな形を利用すれば、少なくとも法改正に対応していると思われます。しかし、労働基準監督署は、あくまで労働法の管轄署であり、民法や、トラブル対応の就業規則をつくっているわけではありません。

とくに労働者保護の観点がありますので、法以上の制度であっても、労働者保護のため、記載されている場合さえあります。

あなたの使っている就業規則は、大丈夫ですか?

就業規則をお持ちであれば、どんな方でも必ず一度は就業規則診断を受けて頂きたいのですが、特に、今すぐにでも診断を受けて頂きたい会社があります。

それは、「自社でつくっていない就業規則」をお持ちの企業です。

これから高い買い物をする=人を雇い入れるにも関わらず、
自社に合ってない就業規則を施行してしまったら、

就業規則がトラブル防止となるのではなく、
就業規則がトラブルを拡大してしまうことになります。
高い買い物をする前にぜひ一度就業規則診断を受けて、無駄なコストと労力が発生しないよう、サポートさせてください。

 

就業規則は、一見するとどれも同じに見えることがあります。しかし、就業規則にはその企業の歴史が刻まれているものです。

例えば、年次有給休暇をみても、
A社は、入社後半年以内であっても、体調不良などで休めるように付与したいと考え、反対にB社は、入社半年間は、
研修期間であるから年次有給休暇を使うなどとんでもないと考えて、法定の半年は付与しないこととしています。

同じ法律の制度であっても、実務上の取扱いは、各企業で異なっているのです。

もう一つ、例をあげると、私傷病による休職制度も問題になりやすい制度です。
古い企業では、2年まで延長する制度をとっている企業もあります。

しかし休職制度は、法律の制度ではなく、完全な「民事の契約内容」の一つです。

中小企業が仮に2年まで認めてしまうと、その間の社会保険の会社負担分をどうするのか、
そもそもその間面倒をみる必要があるのかという問題が出てきます。

もし、ほかの企業の就業規則をそのまま活用していた場合、
休職期間が2年までと記載されているのであれば、
あなたの会社でも休職を2年までは認めなければいけないこととなります。

実際、それを認めず3か月で解雇してしまった企業では、1年分の給料を支払うこととなりました。

このように、就業規則は、会社と社員の契約事項が記載されているものです。
給料と年齢によっては、1億円の契約である雇用契約を他社の契約事項で
間に合わせてしまうことだけは、やめたほうがよいでしょう。

 

私たちは、多くの社員トラブルの対応をしていく経験から、
就業規則を一条文ずつ検討し、作り上げています。

しかし、アウトソーシングを中心とした社労士事務所では、そのような経験があまりなく、
就業規則も、どこかのひな形をそのままお渡しすることもあるようです。
時折、就業規則診断をすると、同じ所で間違えている就業規則に出会うこともあります。

本当に必要な条文は、各企業で異なります。
例えば、「日々雇い入れる者は…」と記載されている就業規則をよく見かけます。
しかし多くの企業では、日雇い労働者を行っていません。

同様に、「18歳未満の労働者は…」の条文についても、
18歳未満の労働者を雇入れていないケースが多くあります。

ぜひ一度、お手元の就業規則をご確認ください。
その就業規則は、「貴社のための」就業規則になっているでしょうか?

もちろん就業規則は、会社の実情を理解した専門家が作成することがベストです。
その実情を反映し、より会社に合ったオーダーメード型の就業規則が、最も理想でしょう。

しかし、その専門家が就業規則の専門家であるかどうかもポイントです。

就業規則の内容は、多岐にわたります。
どこに問題があるか、一般にはなかなか分かりづらいこともあるかと思います。
そこで私たちは、セカンドオピニオンとしても、就業規則のアドバイスを行っております。

もっとも、社内の実情を理解しているのは、社内の総務部門です。
総務部門がその実情に応じた就業規則を作成するのであれば、


私たちは、就業規則の専門家として、アドバイスを行います。

そうすることにより、
最もよい就業規則を作成することができます。

まずは一度、お気軽に就業規則診断を受けて見てください。